変形労働時間制とは？1カ月単位・1年単位の違いやフレックスとの比較をわかりやすく解説

変形労働時間制は、一定期間内で労働時間を柔軟に変更できる制度であり、特に繁忙期と閑散期の差がある業種などで採用されています。

本記事では、変形労働時間制の概要と、導入に向けた運用の理解を深めるためのポイントをわかりやすく解説します。

変形労働時間制の種類

変形労働時間制には4つのタイプがあります。

1. 1年単位の変形労働時間制
2. 1カ月単位の変形労働時間制
3. 1週間単位の非定型的変形労働時間制
4. フレックスタイム制

1週間単位の変形労働時間制は、小売業、旅館、料理店、飲食店などの事業で、常時使用する労働者30人未満の場合に限り適用できます。
この制度では、１週間の各日の労働時間を、その週の開始前までに労働者へ書面で通知する必要があります。
なお、本記事では「1カ月単位の変形労働時間制」、「1年単位の変形労働時間制」について詳しくご紹介します。

制度の運用ルールに関する注意点や、給与計算の具体例も併せて解説しておりますので、ぜひご参考ください。

そもそも変形労働時間制とは？

変形労働時間制は、繁忙期には労働時間を長く、閑散期には短く設定することで、一定期間内の労働時間を業務量に応じて柔軟に配分できる制度です。この制度は、繁忙期·閑散期の差がある事業場において、効率的な人員配置や残業代の抑制を目的として導入されることが多くあります

通常、労働基準法第32条では、1日8時間、1週40時間（特例事業場は44時間）を超えると法定外労働となります。しかし、変形労働時間制を導入することで、一定の条件を満たせばこの基準を超えても直ちに法定外労働とはならないのが特徴です。

このように、業務の実態に合わせて労働時間を柔軟に調整できるのが変形労働時間制の大きなメリットです。

立場別で見る変形労働時間制のメリット・デメリット

変形労働時間制は、業務量に応じて労働時間を調整できるため、企業にとっては残業代の削減、従業員にとっては時期的な業務量が予測できるため柔軟な働き方の実現につながります。
一方で、勤怠管理や給与計算が複雑になるため、制度に対応した勤怠管理システムの導入を検討する必要があります。

また、従業員への制度の周知が不十分だと、残業代の扱いに対する不満や誤解が生じる可能性もあります。
そのため、変形労働時間制を導入する場合は、自社の業務形態に合った制度設計と、従業員への丁寧な説明が不可欠です。

変形労働時間制が採用されるケースとは

一般的に、繁忙期と閑散期の差がある業種では、変形労働時間制が採用されています。
また、土曜日出勤がある企業では、1年単位の変形労働時間制を採用されるケースも多くみられます。
例えば、1日の所定労働時間が７時間30分とし、隔週で土曜日出勤を設定することで、年間の労働時間を調整する運用が可能です。

フレックスタイム制との違いは？

フレックスタイム制は、始業・終業時刻を従業員が自由に決められる制度です。
例えば、1カ月を超えるフレックスタイム制を採用している場合、「今月は資格試験取得に集中したいのであまり働かないで、来月多めに働いて調整する」といった柔軟な働き方も可能です。

一方、変形労働時間制は、企業側が事前に繁忙期や閑散期に合わせて労働時間を決めるため、従業員が決めることはできません。
1年単位の変形労働時間制では、1日ごとに所定労働時間が決められているため、それに満たない時間は欠勤等、控除の対象となる場合があります。

フレックスタイム制が採用されるケース

フレックスタイム制は急な予定や家庭の事情にも柔軟に対応しやすく、仕事とプライベートの両立がしやすい点がメリットです。
企業側にとっても、離職率の低下や生産性向上が期待できるため、導入を検討する企業が増えてきています。　

フレックスタイム制をご検討の際には、導入方法や注意点を詳しくご紹介しておりますので、こちらの記事をご参考ください。

フレックスタイム制を導入するためには？社労士が導入手順や注意点を解説

1カ月単位、1年単位の変形労働時間制とフレックスタイム制の比較

※１年単位の変形労働時間制での、特定期間は「なし」とすることも可能です。
特定期間を設定した場合、上限労働日数が最長12日となります。

対象期間が3カ月を超える1年単位の変形労働時間制の注意点

1年単位の変形労働時間制を導入する場合、対象期間が3カ月を超えると、週48時間を超える週の回数に制限が設けられる点に注意が必要です。

例えば、4月1日を起算日として1年単位の変形労働時間制を導入する場合、4月～6月の3か月間に「週48時間を超える週」が4回以上あると制度上認められません。
また、4月の第1週から第4週まで、すべての週で労働時間が48時間を超えてしまう場合も、同様に制度の要件を満たさないため注意が必要です。
この制限回数を超えてしまうと、変形労働時間制そのものが無効になる可能性があります。

1カ月単位・1年単位の変形労働時間制の給与計算例

変形労働時間制を採用した場合の給与計算の一例をご紹介します。
この例では、勤務予定に対して実際の労働時間を、カレンダーの日付の下に記入しています。

1カ月単位の変形労働制の例

※カレンダーの（）は実労働時間

【時間外】

【時間外の給与計算】

1年単位の変形労働時間制の給与計算

１年単位の変形労働時間制に基づきカレンダーを作成し、固定給の場合の給与計算例を以下に記載します。
計算例では、週休2日制で祝日休みの場合、年間所定労働時間は2068時間が一般的となりますので、この労働時間から1カ月の平均時間を計算しています。

次に、１年単位の変形労働時間制を適用した場合の、５月分の給与計算例を以下にご紹介します。

※（）内は実労働時間　

【時間外と控除時間】

【時間外と控除時間の給与計算】

変形労働時間制度の時間外労働の上限時間

変形労働時間制を導入する場合にも、時間外労働の上限時間の管理が必要です。
時間外労働時間は後述の割増対象時間と同じとなります。

• 1日：8時間を超える時間を定めた日はその時間、それ以外の日は8時間を超えて労働した時間
• 1週間：40時間を超える時間を定めた週はその時間、それ以外の週は40時間を超えて労働した時間（①で時間外労働となる時間を除く）
• 対象期間：法定労働時間総枠を超えて労働した時間（①または②で時間外労働となる時間 を除く）

通常の時間外労働の上限

2019年4月より時間外労働の上限が罰則付きで法律に規定されています。
時間外労働の上限は原則として⽉45時間・年360時間、臨時的な特別の事情がなければこれを超えることができません

法令管理に必要な時間外労働

「割増賃金の対象となる時間（法定時間外労働）」

• 1日8時間を超える時間を定めた日はその時間、それ以外の日は8時間を超えて労働した時間
• 1週間40時間を超える時間を定めた週はその時間、それ以外の週は40時間を超えて労働した時間（①で時間外労働となる時間を除く）
• 対象期間：法定労働時間総枠を超えて労働した時間（①または②で時間外労働となる時間を除く）

変形労働時間制の導入でよくある質問

変形労働時間制を導入するにあたり、自社が変形労働時間制に合っているのか、労働時間をどのように管理すれば良いのかなどのイメージがつきにくいこともあるかと思います。

ここからは、変形労働時間制の導入でよくある質問として、シフト制との違いや途中採用・退職者が出た場合の時間外労働の計算についてご紹介します。

変形労働時間制とシフト制との違いは？

シフト制は、労働契約の締結時点では労働日、労働時間を決めず、一定期間ごとに作成される勤務表で労働日や労働時間が確定します。アルバイト・パートタイム制などの雇用形態に多く、シフト作成は使用者と労働者で話し合ってシフトの決定を行うことが望ましいとされています。
一度確定したシフトの変更は、労働契約の変更に該当するため、使用者・労働者双方の合意が必要です。※労働契約法第８条

変形労働時間制は、対象期間の労働時間を業務量に合わせて配分できる制度です。

労働基準法第32条では、1日8時間、1週40（44）時間を超えると法定外労働となりますが、変形労働時間制を導入すると、一定条件下ではこれを超えた時間が直ちに法定外労働とはなりません。事前に労働日の決定、始業・終業時刻の決定が行われなければなりません。1年単位の場合、各期間の初日の30日前までに確定することが求められます。
また、制度を導入するには労使協定の締結が必要になります。

途中採用者や退職者の時間外計算はどうなる？

途中で採用された方や退職された方については、対象期間を按分して時間外労働を計算する必要があります。
具体的な計算方法は、対象期間の労働時間総枠を日割り・週割りで調整し、実労働時間と比較して判断します。

1カ月単位・1年単位の変形労働時間制を導入する流れ

• 対象労働者の範囲を決める
• 対象期間及び起算日を定める
• 繁忙時期となる特定期間を定める
• 労働日及び労働日ごとの労働時間を配分する
• 労使協定の有効期間を定める

1カ月・1年単位の変形労働時間制を導入する際には、上記の流れで行います。
ただし、③の「繁忙期となる特定期間」については、1年単位の変形労働時間制を導入する場合のみ必要となります。

①対象労働者の範囲を決める

法律上、対象労働者の範囲について制限はありませんが、その範囲は明確に定めておくことが必要となります。

②対象期間及び起算日を定める

平均して1週間あたりの労働時間が40時間を超えないように設計します。
対象期間および起算日は具体的に定める必要があります。
例えば、1カ月単位の変形労働時間制を導入する場合、「月初から」と決めるのではなく、「毎月1日」を起算日とします。
毎月16日を起算日とした場合は、16日から翌月の15日までが1カ月の対象期間となります。

③繁忙時期となる特定期間を定める

1年単位の変形労働時間制を導入する場合は、繁忙期となる特定期間を定める必要があります。

それぞれの業種特有の繁忙期を想定しておき、労働時間を長く設定する期間を就業規則や労使協定に記載しておきましょう。

④労働日及び労働日ごとの労働時間を配分する

シフト表や会社カレンダーなどで、②の対象期間すべての労働日ごとの労働時間をあらかじめ具体的に定める必要があります。
ただし、1年単位の変形労働時間制で対象期間を1カ月以上の期間に区分するとした場合、1～４を満たせばよいとされています。

• 最初の期間における労働日
• 最初の期間における労働日ごとの労働時間
• 最初の期間を除く各期間における労働日数
• 最初の期間を除く各機関における総労働時間

⑤労使協定の有効期間を定める

労使協定を定める場合、②の対象期間より長い期間とする必要があります。

【1カ月単位の変形労働時間制】
労使協定または就業規則に定めます。締結した労使協定や作成・変更した就業規則（常時使用する労働者10人以上）は、所轄労働基準監督署に届け出が必要です。

【1年単位の変形労働時間制】
労使協定を締結し、所轄の労働基準監督署へ届け出ます。

就業規則の作成

変形労働時間制を導入するために就業規則の改定を行う際には、厚生労働省のモデル就業規則が参考になります。

参考：【厚生労働省】モデル就業規則

労働時間や休憩・休日に関する内容は第4章（p22）に参考例が記載されておりますので、ぜひご参考ください。

変形労働時間制の管理をシンプルに

変形労働時間制をうまく活用するには、勤怠管理の仕組みづくりが大切です。
勤怠システムを導入することで、日々の管理がぐっとラクになり、働きやすい環境づくりにもつながります。

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柳橋史成

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