manageで産後パパ育休に対応する方法

※ManageOZO3は、2024年6月12日に「manage(マネージ)」に名称変更しました。

2022年10月から産後パパ育休（出生時育児休業）が施行されました。
ですが、企業として産後パパ育休に対応するためには、就業日数や時間を管理する必要があります。
今回は弊社が提供しているmanageの勤怠管理システムで産後パパ育休に対応するための設定方法をご紹介します。

産後パパ育休とはどんな制度？

産後パパ育休とは、2022年10月1日より新たに創設された制度です。
正式名称は「出生時育児休業」であり、今回の新設によって、従来の「パパ休暇」は廃止となりました。

新たに創設された産後パパ育休は育児休暇とは別で、出生後8週間以内に4週間までの育休取得が可能になります。
これまでの「パパ休暇」とは異なり、育休期間を2回に分割して取得できるため、育休を取得しやすくなりました。

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2022年10月1日に産後パパ育休が新たに創設されます。 一般的には「産後パパ育休」という名称で呼ばれていますが、正式には「出生時育児休業」とい…

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企業として産後パパ育休に対応するために必要なことは？

産後パパ育休に対応するためには、「就業した日数」と「就業した時間」を正確に把握する必要があります。
産後パパ育休が従来のパパ育休と大きく異なるのは、労働者が「就業してもよい」と申し出た場合には上限を超えない範囲で、育休期間中に就業させることができる、という点です。
必ず就業しなければならないものではないため、「就業しない」場合と、「就業する」場合の両方が想定されます。
また、就業する場合は上限を超えて就業させてはいけません。

manageの勤怠管理システムでは、育児休業給付金支給申請書（以下、給付金申請書）の作成に必要となる「就業した日数」および「就業した時間数」を算出できるように設定することで、産後パパ育休に対応できます。
必要な設定を行い、休暇の申請や出勤退出時刻の登録をすると、給付金申請書に必要な時間数や日数が算出できるようになります。

産後パパ育休に対応するためのポイントまとめ

●就労させる場合は労使協定を結ぶ必要がある

産後パパ育休の制度では、労使協定を締結することで法律上の原則的な取り扱いを一部変更し、例外的な取り扱いをすることが認められています。

●就労させる場合には下記の上限があり、超過しないように労務管理をする必要がある

就業の上限は休業期間中の所定労働日・所定労働時間の半分です。
休業開始日・終了予定日を就業日とする場合は所定労働時間数未満の就業が可能となります。
出生時育児休業開始日前日までは労働日・労働時間を「変更」可能です。

●合意以上の就労をさせるのはNG

就業日数、時間数によっては育児休業給付金が受給できない場合があります。

manageの勤怠管理システムでは、産後パパ育休の給付金申請書に必要な就業結果の算出が可能です。

勤怠管理で産後パパ育休を設定する方法

実際に産後パパ育休の申請をするためには、「育児休業給付金支給申請書」に労働日数・労働時間を入力し、ハローワークに提出する必要があります。
そのため、企業としては産後パパ育休中の労働日数と労働時間を管理しなければなりません。

ここからは、実際にmanageの勤怠管理システムで産後パパ育休の設定方法をご紹介します。
今回は代表例として、定時が9時～18時、休憩が12時～13時の勤務体系の場合、どのように設定するかを詳しく解説しています。

その他の勤務体系や、より詳しい内容は弊社のサポートサイトでもご紹介しています。

また、設定方法がわからない場合や、設定代行をご要望の際は、別途お問い合わせください。

出典元：厚生労働省 【厚生労働省】PDF 育児休業給付についてのパンフレット（令和４年10月１日以降の取扱い）

手順1.【事前設定】育休用の勤務体系作成

1. 種別：時間帯
2. 出勤区分：通常
3. 就業時間：9:00～18:00（総労働時間集計対象にチェック）
4. 休憩時間：12:00～13:00
5. 残業時間：なし

まずは育休用の勤務体系を設定する必要があります。
①～④の項目は通常の勤務体系においても必要な内容となりますが、育休用の勤務体系では、⑤の項目にあえて就業時間外の設定をしていません。
育休中の勤務においては、合意以上の労働をすることは協定違反となるためです。

手順2. 育休用の特休事由作成

育休中の就業時間を算出するために、上記4つの特休事由を作成します。
例えば、就業時間が8時間のうち、半日の4時間働く場合には、育休（前半）または育休（後半）の事由を利用することで、4時間働いたことが把握できます。
6時間働く日の場合は、2時間分の育休（時間数）の事由を取得することで、6時間勤務したことを管理できるようになります。

手順3. 計算項目の設定

ここでは、「育休中の出勤回数」を算出します。
計算方法としては、育休用の勤務体系で実績が登録されている回数から、育休の事由で「終日」を取得した回数を控除することで、育休中の出勤回数を算出できます。

育休の事由で前半・後半・時間数のいずれかを利用した場合は、1時間以上は働いていることになりますので、「育休中の出勤回数」としては必ず1がつきます。
しかし、「終日」の事由を取得した場合、その日はまったく勤務していないことになりますので、「育休中の出勤回数」からは控除しなければなりません。

次に、「育休中の出勤時間」を算出します。
育休用の勤務回数×1日の就業時間から、育休を取得した時間（各休暇事由に休んだ時間を掛けて算出）を控除することで、育休中の出勤時間を算出できます。

勤務時間の計算方法については、実態の打刻時間を計算するのではなく、それぞれの事由を取得した回数によって算出しています。

まとめ

労働管理をするには、システム導入をして見える化を進めることが必要となります。
勤怠システム導入のご検討は、ぜひ無料相談を活用してみてください。
すでにmanageをご利用いただけている際は、設定方法でわからないことがありましたら、お気軽にご連絡ください。
産後パパ育休に対応するための設定方法のご案内から、ご要望に応じて設定代行にも対応しています。

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